illen we na deze crisis weer terug naar “vroeger’ en zo snel mogelijk weer “business as usual” of gebruiken we deze periode om er frisser en beter uit tevoorschijn te komen? Het is heel verleidelijk om te kiezen voor het eerste, maar misschien is dit wel dé gelegenheid om dingen te vormen zoals we ze eigenlijk willen…

Als het moet kan het blijkbaar

Onze wereld is de afgelopen twee maanden intensief en onverwachts veranderd. Zekerheden waarvan we dachten dat die er altijd waren zijn er gewoon niet meer. Wie had kunnen denken dat we nu massaal thuis aan het werk zijn? Ook ik zit nagenoeg de hele dag naar een schermpje te kijken. Te Teamen of te Zoomen. Nu klinkt dat nog erg gek, maar misschien dat we dit over pakweg twee jaar volkomen normale werkwoorden vinden. Zoals appen of googelen. Blijkbaar wennen we best snel.

Werkt de aanpak van nu overmorgen ook?

Als HR-professional zie ik om mij heen veel gebeuren. Op macroniveau is er een echte crisisorganisatie ingericht. Met top- down-leiderschap, drijvend op de medische adviezen van een kleine groep experts. De eerste weken wordt dit over het algemeen door iedereen geaccepteerd, maar de kritische geluiden over waarom andere experts er niet bij worden betrokken worden steeds sterker. Ook op microniveau zie ik ditzelfde fenomeen. De organisatie richt een crisisteam in en informeert de gehele organisatie over de besluiten die zijn genomen. Vanuit de gedachte dat alle kennis en kunde in zo’n crisisteam aanwezig is om de juiste besluiten te nemen. Hoezo? Niemand, dus ook de leiders en de leden van zo’n crisisteam niet, heeft ervaring met de huidige situatie. Kan het ook anders? Dat denk ik wel.

Een mooie gelegenheid om het anders te doen

Organisaties die nu via dienend leiderschap vooral hun medewerkers empoweren door ze het vertrouwen te geven dat ze voor de organisatie de juiste beslissingen kunnen nemen. Immers, de échte experts zijn denk ik vaker de medewerkers van de werkvloer die snel kunnen aangeven wat wel of niet gaat werken. Belangrijk is dan wel dat het kritische tegengeluid via dialoog goed wordt georganiseerd en ook volop wordt gestimuleerd door het leiderschap van de organisatie. Zodat medewerkers echt de juiste beslissingen kunnen nemen. Met het besef dat er ook fouten worden gemaakt. Wat overigens ongetwijfeld ook bij het crisisteam zal gebeuren.

Wat doet HR?

Interessante vraag bij dit alles is: welke rol pakt HR in deze tijden? We krijgen veel vragen op ons af:

Boeiende vraagstukken, maar niet echt nieuw. Deze vraagstukken waren er toch ook al voordat de Corona crisis kwam? Denk alleen maar aan het Nieuwe Werken (wat nu ongetwijfeld het Oude Werken genoemd gaat worden). Wat wél nieuw is, is de manier waarop we de antwoorden formuleren met een 1,5 meter maatschappij.

Vasthouden of vernieuwen?

Deze tijd vraagt om anders denken. Anders organiseren. Een ander managementparadigma. Stimuleren van echte betrokkenheid van medewerkers en hen verbinden met de organisatie. Werkt dit? Lees eens Reinventing Organizations en Corporate Rebels en je hebt meer dan voldoende inspiratie! Deze tijd vraagt om HR rebels. Vernieuwende en creatieve denkers. Ondernemend. Die het gesprek aan durven gaan met onze interne klanten of opdrachtgevers over hoe het ook anders kan. Die durven te confronteren en tegelijkertijd inspireren. Maar altijd vanuit de verbinding. Ik gun iedere organisatie veel rebellie omdat ik ervan overtuigd ben dat rebels zijn, het werken leuker, beter en inspirerender maakt!