e afgelopen jaren heb ik bijna 100 DISC profiel-analyses afgenomen. Tijd om er eens iets over te schrijven. Ik hou van DISC omdat het een breed inzetbaar, voldoende diepgaand en tegelijkertijd toegankelijk instrument is. De resultaten zijn vrij eenvoudig te interpreteren en ik ben elke keer weer verrast hoeveel informatie het oplevert. DISC draagt bij aan betere communicatie en samenwerking, biedt hulp bij conflicten en brengt voorkeursgedrag in kaart.

Wat is DISC?

DISC meet de motivatie van ons menselijk gedrag, oftewel, waarom we doen zoals we doen. Waarom hebben sommige mensen bijvoorbeeld weerstand tegen veranderingen terwijl anderen het juist opzoeken? Waarom nemen bepaalde mensen altijd de leiding en volgen anderen liever? Of waarom zijn sommige mensen zo flexibel en hechten anderen aan duidelijke procedures? DISC geeft het aan.

Het model van DISC hanteert twee assen. Verticaal de as “Snel” versus “Rustig” en horizontaal de as “Taakgericht” versus “Mensgericht”. Deze indeling levert vier kwadranten op met de kenmerken D, I, S en C. Elk profiel bestaat uit al deze kenmerken, in meerdere of mindere mate.

Wereldwijd is DISC door meer dan 60 miljoen mensen gebruikt. Door verschillende onafhankelijke universiteiten is onderzoek gedaan naar de validiteit en de betrouwbaarheid. De validiteit scoort hoog, dat wil zeggen, het instrument doet waarvoor het bedoeld is. De betrouwbaarheids-score van rond de 90% geeft aan dat de resultaten goed door de deelnemers herkend worden.

Hoe werkt het?

In een kleine tien minuten vult de deelnemer de analyse in op basis waarvan de persoonlijke rapportage gegenereerd wordt. De rapportage geeft een uitgebreide toelichting op het resultaat in een rapport op basis van drie grafieken. Elk van die grafieken geeft een ander aspect van de deelnemer weer:

1. Hoe iemand zichzelf ziet.
2. Hoe iemand handelt onder druk en in stressvolle situaties.
3. Hoe iemand zich opstelt in – en aanpast aan de omgeving.

Toepasbaarheid

In teams draagt het instrument bij aan een prettiger samenwerking, het helpt krachtige teams samen te stellen en geeft inzicht in de verschillen die soms de bron van conflicten zijn. Het is waardevol om de eigen stijl te kennen, maar ook om bekend te zijn met de stijlen en voorkeuren van collega’s.

Voor individuen geeft het inzicht in de eigen voorkeursstijl en draagt het bij aan persoonlijke groei. Veel mensen die ik spreek snappen na de profielanalyse beter, waarom ze de dingen doen zoals ze ze doen, of waarom ze bepaalde keuzes maken.Ook duidt het waarom ze met sommige collega’s zo goed samenwerken en waarom het met anderen soms moeizamer gaat. Ze leren anderen beter te begrijpen, passen hun stijl van doen meer aan de situatie aan en werken prettiger samen.

Bij selectie van nieuwe medewerkers is het een geweldig instrument gebleken. Het geeft ondersteuning aan de informatie op basis van een gesprek of een brief.

Gedurende loopbaanbegeleiding kan de profielanalyse functioneren als houvast voor het gesprek. Waar krijg je energie van en waarom? Wat vind je (nog) lastig, en waarin zou je willen groeien?

DISC, Een voorbeeld uit de praktijk

Van een klant kreeg ik de vraag om gedurende een selectieproces een profiel-analyse af te nemen van een kandidaat. Dit zijn de grafieken die bij de analyse hoorden:

DISC profielen zijn een laagdrempelige, snelle én kosten-effectieve manier om meer informatie te krijgen over een potentiële kandidaat. Het is ook een manier om, op afstand, meer te weten te komen over mogelijk nieuwe medewerkers. Het is een mooie aanvulling of voorbereiding op een selectiegesprek. Na een analyse vertalen we de resultaten naar je eigen omgeving, jouw organisatie of de dagelijkse praktijk. Laat ons weten hoe we jou, je team of je organisatie hiermee kunnen helpen. We zijn zowel DISC- als Management Drives gecertificeerd. Neem gerust even contact met ons op voor meer informatie of een concrete aanvraag.